某航空公司,突然裁员!
该航空公司突然裁员，实为通过人员优化措施变相逼迫员工离职以规避裁员赔偿 ，具体分析如下：人员优化背景与指标下达该航空集团今年强化人机比考核 ，针对超标的分子公司启动人力资源优化，并下发具体指标 。西南某子公司作为执行单位 ，在无提前预警的情况下突然通知员工进入优化名单 ，符合集团“以指标为导向”的优化策略 。
国泰航空公布的22亿港元重组计划主要包括裁员8500人、港龙航空停运 、调整员工服务条件及削减现金支出等核心内容，旨在应对新冠疫情对航空业造成的持续冲击。重组计划的核心内容裁员规模与范围 国泰航空集团整体削减约8500个职位 ，占集团总职位数（5万个）的24% 。
公司决策：暂停大部分运输业务：北欧航空负责人Ricard Gustafsson在新闻发布会上宣布 ，从某周一开始暂时停止大部分运输业务，大幅减少整个网络的航班数量，直至有条件开展商业航空活动为止 。计划裁员90%：为应对危机 ，北欧航空计划裁员90% ，以降低运营成本。停运原因：出行需求的大幅下降导致公司收入锐减 。
波音公司计划于5月29日公布在美国裁员数千人的计划，作为其全球裁员10%（约6万人）的一部分 ，且2020年第一季度净亏损41亿美元 。具体信息如下：裁员计划背景与规模 波音公司于4月29日宣布全球裁员约6万人 ，占员工总数的10%，以应对全球航空旅行需求崩溃带来的财务压力。
疫情之下用人单位停工停产,应当如何操作,才能减少法律风险呢?_百度...
疫情之下用人单位停工停产 ，需依法依规操作并兼顾劳动者权益 ，通过明确条件 、规范流程、合理支付工资及加强管理，可有效减少法律风险。具体操作要点如下：停工停产需满足的五大条件生产经营困难需由疫情直接导致停工停产必须因疫情影响导致生产经营困难 ，而非企业自身经营策略调整 、管理不善等主观原因 。
通知方式：确保通知到每一位劳动者 ，并保留相关证据，如邮件发送记录 、签收记录等 。注意事项 保留相关证据 在整个停工停产过程中 ，企业应保留所有与劳动者沟通、协商 、通知等相关的证据 ，以备不时之需。薪酬待遇 在一个工资支付周期内，企业应按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资 。
以歇业为名逃避义务：企业以歇业为名另起炉灶 、继续经营，或符合清算、破产条件却不支付经济补偿金的 ，需承担相应法律后果 。针对部分劳动者停工停产：企业仅对部分劳动者停工停产以变相降薪的 ，属于违法行为，劳动者可依法维权。
海信大量裁员,碧桂园25000人遭转岗|降薪 、裁员真的是比较好出路吗?_百度...
众多企业采取行动：海信：网曝裁员10000人 ，虽声明数据不属实 ，但存在“高管带头减薪 ”“采取末位制汰劣存优 ”等变相裁员情况 。碧桂园：有25000人遭转岗 。瓜子二手车：员工7000元的工资降到1700元，变相裁员1000多人。蘑菇街：裁员百分之十 ，部分小组裁员到仅剩组长 ，多名高管离职 。
【即刻剖析】隐藏的危机更可怕!吉利不裁员不降薪的真相是什么?_百度...
〖壹〗 、不裁员是通过调岗、竞聘等小动作逼走员工 。这种不降薪不裁员的举措，除了哄骗不了解真相的大众外 ，并无实际积极作用。背着大义却行小人之事 ，属于自找危机 。很多公司宁可出事后花钱买公关，也不肯把事情讲清楚和员工谈心 ，这种行为与流氓无异 。就算一时获得公众称赞有担当 ，但当事件暴露时，也会迎来众人的唾骂。
〖贰〗 、避免优秀人才流失核心员工离职风险：哈佛商学院等机构的研究表明，当企业降薪时 ，表现最优的员工会最先离职 ，且往往加入竞争对手团队，这会加剧企业财政危机。例如 ，技术骨干或销售精英的流失 ，可能直接导致企业创新能力或市场份额下降 。
〖叁〗 、大企业更倾向于裁员而非降薪，主要基于避免人才流失、维持组织效率 、法律与合同约束 、品牌与市场信心维护等核心考量 ，具体分析如下：避免人才逆向筛选 ，维持组织竞争力降薪导致优秀员工流失：降薪会直接触发“逆向选取”效应 。
05-以终为始,从2020年裁员潮说起
〖壹〗、从2003年非典病毒到2020年新冠病毒，职场人士在约40年的职场生涯中至少会经历2-3次类似的黑天鹅事件。虽然这些事件是概率事件 ，但它们的到来却需要我们深思如何应对 。以终为始 ，从裁员潮中汲取教训和经验，不断提升自己的竞争力和适应能力 ，才能在未来的职场竞争中立于不败之地 。这幅图片形象地展示了职场竞争的激烈和残酷。
公司这样算变相裁员么
公司行为可能构成变相裁员或违法降薪 ，可申请劳动仲裁 。具体分析如下：公司行为是否构成变相裁员？变相裁员的常见形式：包括但不限于强制调岗降薪 、长期拖欠工资 、以不合理的考核标准迫使员工离职等 。
员工在新岗位因不匹配而连连出错，最终被辞退或引咎辞职，实际上是公司通过不正当手段迫使员工离职 ，以规避支付经济补偿金的义务。案例体现：如案例中提到 ，领导无故给员工调离岗位，让员工从事不匹配工作 ，导致员工在岗位中不顺心 ，薪资缩减，这就是变相裁员的手段 。
判断公司是否在变相裁员 ，可从以下五个常见迹象入手分析：向员工施压 ，增加工作压力公司可能通过不合理增加工作量或缩短交付周期制造压力，例如将5天的工作压缩至3天完成 ，或反复挑剔工作失误 。此类行为旨在消耗员工心理承受力 ，迫使主动离职。若长期处于高压环境且无合理支持，需警惕变相裁员意图 。
公司放假一个月算变相裁员 ，用人单位长期放假一个月以上属于变相解雇 ，属于违法解除劳动合同 。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，应当继续履行；不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的 ，按经济补偿的标准支付双倍赔偿金。
